“Sin ingresos propios no hay verdadera libertad”

Carolina Villanueva (izq) y Georgina Sticco (der) son las cofundadoras de Grow

Carolina Villanueva, cofundadora de Grow junto a Georgina Sticco, reflexiona sobre quince años de trabajo en género, diversidad e inclusión laboral en América Latina, y explica por qué la verdadera transformación ocurre cuando las organizaciones dejan de tratar la igualdad como un discurso y la convierten en presupuesto, procesos y estrategia.

Gaston Wright: Grow nació para intervenir en la relación entre el género y el trabajo. ¿Qué vacíos veían en ese momento en América Latina y por qué sintieron que era necesario crear una organización como Grow?

Carolina Villanueva: Cuando uno mira la agenda de género de hace unos 15 años, los grandes focos estaban bastante concentrados en dos temas: por un lado, la violencia de género —donde había un consenso bastante claro de que era un problema grave— y, por otro, el acceso a la salud sexual y reproductiva, es decir, la posibilidad de decidir sobre el propio cuerpo y la planificación familiar.

Ahora bien, lo que quedaba prácticamente fuera del radar era todo lo relacionado con el mercado laboral. No había una preocupación estructural por entender por qué la mitad de las mujeres en edad de trabajar en América Latina no participaba del mercado de trabajo. Ese tema existía, pero estaba más bien circunscrito a algunos ámbitos académicos, especialmente entre economistas feministas, y no tanto en la agenda de las empresas o de las políticas públicas.

Tampoco se analizaba en profundidad por qué las mujeres estudian lo que estudian, por qué terminan en ciertos sectores de la economía y no en otros, por qué están sobrerrepresentadas en áreas menos dinámicas o por qué no acceden a espacios de decisión, incluso en industrias donde son mayoría.

Había una especie de naturalización de ese status quo, como si fuera algo dado.  Por eso junto a Georgina Sticco, mi socia, queríamos abrir esa discusión. Y nuestro punto de partida fue bastante concreto: más allá de los derechos formales, más allá de la ausencia de violencia, lo que estábamos buscando era autonomía económica. Queríamos hablar de ingresos, de independencia, de dinero en el bolsillo.

Al principio, nuestra mirada era más simple, incluso diría más binaria, centrada en mujeres y trabajo. Con el tiempo, la fuimos complejizando, incorporando otras dimensiones, pero ese fue el punto de partida.

Gaston Wright: Muchas empresas dicen valorar la diversidad, pero no siempre logran traducirla en políticas concretas. ¿Dónde ves hoy la mayor brecha entre el discurso y la práctica?

Carolina Villanueva: Para mí la respuesta es bastante directa: en el presupuesto.

Las empresas pueden tener discursos muy elaborados sobre diversidad e inclusión, comunicarlos bien e, incluso, tener iniciativas visibles. Pero cuando uno mira dónde están asignando recursos concretos, ahí es donde realmente se ve el nivel de prioridad.

Por ejemplo, ¿cuántas personas están dedicadas a esta agenda dentro de la organización? ¿Hay un equipo o es una sola persona? ¿Existe un presupuesto anual estable o depende del contexto? Muchas veces vemos que, en años buenos, hay inversión en formación o programas, pero cuando la empresa entra en un período más complejo, esta agenda se convierte en una variable de ajuste.

En cambio, en las organizaciones donde esto está realmente integrado al negocio, hay estructura, hay responsables claros y hay continuidad. No depende del momento económico.

Nuestro rol, en ese sentido, es acompañar a las organizaciones a bajar ese discurso a decisiones concretas. Y lo hacemos desde un lugar bastante pragmático: no imponemos modelos, no trabajamos con soluciones enlatadas. Cada organización tiene su cultura, sus límites, sus liderazgos, y lo que buscamos es avanzar desde ahí.

Gaston Wright: ¿Qué aprendieron sobre cómo generar cambios reales en la cultura organizacional y evitar que queden en acciones simbólicas?

Carolina Villanueva: Creo que uno de los aprendizajes más importantes fue entender que esto no se puede imponer.

Hay muchas organizaciones que, cuando escuchan hablar de estas agendas, sienten que alguien viene a decirles qué hacer, lo que genera resistencia. Entonces, lo primero es trabajar desde el respeto, generar conversaciones honestas y entender que pueden existir tensiones legítimas, ya sean culturales, religiosas o personales.

Además, aprendimos que el cambio real no se logra solo con sensibilización o comunicación, sino con procesos y con datos. Nosotras trabajamos mucho en medir, elaborar diagnósticos y traducirlos en planes de acción concretos. Por ejemplo, cuando una empresa dice “no encontramos mujeres para este tipo de puestos”, lo primero que hacemos es consultar los datos: ¿cuántas mujeres se están graduando en esas carreras? Si hay una proporción significativa y la empresa no las tiene, entonces hay algo en el proceso que no está funcionando.

Ahí empezamos a revisar todo: cómo se publican las búsquedas, qué lenguaje se usa, cómo son las entrevistas, qué señales da la organización hacia afuera. También trabajamos mucho en procesos de evaluación de desempeño, en los que aparecen sesgos que a menudo son invisibles para quienes los aplican.

El punto es ir desarmando ese “así se hizo siempre” y reconstruyéndolo de manera más consciente. Cuando los cambios se integran en procesos —y no quedan como iniciativas aisladas— es cuando empiezan a tener impacto real.

Gaston Wright: ¿Qué temas ganaron centralidad en los últimos años y cuáles siguen mal abordados?

Carolina Villanueva: Un tema que claramente cobró centralidad fue el de los espacios laborales libres de violencia y acoso. Hoy es un estándar mínimo, tanto por los marcos legales como por el impacto que tiene en la productividad, el clima laboral y la reputación de las organizaciones.

También vemos un crecimiento en el trabajo sobre masculinidades, porque todavía no logramos que la mayoría de los hombres se involucren activamente en esta agenda. Y eso es un límite importante.

En cuanto a algunos abordajes que pueden mejorar, creemos que poner el foco exclusivamente en mejorar a las mujeres queda corto. Programas de mentoring o liderazgo pueden ser útiles, pero si no se revisan las estructuras organizacionales, se termina trasladando la responsabilidad a las personas en lugar de cuestionar el sistema.

Gaston Wright: ¿Cómo se traduce la interseccionalidad en el trabajo concreto con organizaciones?

Carolina Villanueva: Hablar de género como única variable es insuficiente. Las personas tienen múltiples dimensiones que atraviesan sus oportunidades. Ser mujer implica una desigualdad, pero no es lo mismo ser una mujer de clase media que una mujer migrante, o una mujer con discapacidad. Esas variables se entrelazan y generan distintas formas de exclusión.

Lo que intentamos es que las organizaciones no trabajen la diversidad de forma fragmentada —como si fueran compartimentos estancos— sino de manera integrada.

También trabajamos mucho en la idea de mérito. En contextos como América Latina, donde las desigualdades de origen son tan marcadas, pensar que todos compiten en igualdad de condiciones es problemático. Por eso, muchas veces es necesario implementar medidas de equidad que permitan nivelar el punto de partida.

Gaston Wright: ¿Qué particularidades ves en la región?

Carolina Villanueva: Lo primero es que América Latina no es homogénea. Durante muchos años, Argentina fue una referencia en esta agenda, sobre todo por su marco normativo. Pero hoy hay otros países, como México, Colombia o Uruguay, que están avanzando más, especialmente en materia de cuidados.

El gran desafío de la región es justamente ese: los sistemas de cuidado. Si no se resuelve quién cuida, es muy difícil que las mujeres puedan participar plenamente del mercado laboral.

También hay una fuerte tensión entre los avances en derechos y los contextos culturales más conservadores, donde ciertas ideas siguen muy arraigadas.

Gaston Wright: ¿Qué discusiones marcarán los próximos años?

Carolina Villanueva: Hay tres grandes ejes. El primero es la inteligencia artificial, y el riesgo de que amplifique brechas si las mujeres no participan en su desarrollo. El segundo es el tema de los cuidados, que será central tanto para las economías como para los sistemas de protección social. Con poblaciones envejecidas es un debate urgente.  Y el tercero es la competencia por el talento. Las nuevas generaciones buscan entornos de trabajo donde puedan ser quienes son, sin tener que esconder partes de su identidad. Eso está impulsando cambios dentro de las organizaciones.

Gaston Wright: ¿Qué te gustaría que Grow ayudara a transformar en el futuro?

Carolina Villanueva: Me interesa mucho cuando esta agenda se conecta directamente con el negocio. Algunas industrias ya lo entendieron, como el sector financiero, que vio que estaba dejando afuera a una parte enorme de su mercado.

Nos gustaría que más sectores hicieran ese ejercicio: repensar productos, servicios y decisiones estratégicas desde esta perspectiva. No solo como una cuestión de equidad, sino también como una oportunidad concreta.

Gaston Wright: ¿Qué te sigue movilizando?

Carolina Villanueva: La autonomía económica. Podemos tener derechos formales, pero sin ingresos propios no hay verdadera libertad. Esa sigue siendo, para mí, la deuda más grande en la región.